作者：马静 许盈 胡飞军 谭楚丹
撑起半边天的女性职业群体多分布在哪些岗位？公司层面为她们提供了哪些保障？值此三八节之际，券商中国记者深入证券业，聚焦“她力量”，了解女性在金融职场的发展与困境。
女性员工占全体员工比例超过50%、高管层中女性占比近四成、生育员工100%留存……券商中国记者注意到，在一些受访券商中，“她力量”已经切切实实地撑起了业务。有受访券商人士更是直言，“女性比例较高是基于行业对人才的客观需求和择优录取原则的自然结果”。
记者在采访中了解到，为女性的职业成长提供一个公平、友好的职场环境，不仅需要公司包容、多元的文化氛围，更重要的是摈弃性别刻板印象，将关注重点放在对工作成果的交付上。
当前，在推动性别平等、解决职场女性生育困境、维护和谐职场环境等议题上，一些证券公司正积极行动。
女性撑起券业半边天
放眼证券行业，女性员工已是行业的中坚力量，超四成从业者为女性。据券商中国记者此前统计，剔除“证券经纪人”的口径计算，在30多万证券从业者中，女性员工占比约47%。
外资券商普遍有着较高的女性员工占比。以野村东方国际证券为例，截至2025年2月底，该公司前台部门女性员工占比达59%，中后台部门女性员工占比为54%。其中，研究部女性员工占比高达63%，居各业务板块之首；资产管理部与财富管理部门的女性员工占比均超50%。
据该公司相关负责人介绍，“野村东方国际证券研究团队始终秉持‘小而美’的发展理念，专注于挑选契合全球与中国产业发展趋势、备受客户关注且能融合日本经验与专长的研究领域进行布局。在人才甄选上，我们坚守‘登明选公，唯才是举’的原则，不因性别而有所区别，女性比例较高是基于行业对人才的客观需求和择优录取原则的自然结果。”
券商中国记者了解到，在少数内资券商，女性员工的占比也高达45%以上，并且不少券商的女性员工数量及占比在近几年呈上升趋势。例如，截至2024年末，中金公司全集团女性员工占比高达54%，在券商中独树一帜。
第一创业也有较高的女性员工占比。截至2024年底，第一创业共有女性员工1252人，相对较均匀分布在总部、分支机构及各子公司的前中后台各条线。女性员工在公司总人数中占比为45.2%，并且，近三年该公司女性员工占比逐年增长。值得一提的是，第一创业总裁王芳也是一名女性。
券商中国记者观察到，较高的女性员工占比与公司多元、包容的文化氛围密不可分。中金公司相关负责人告诉记者：“集团充分尊重人才的个体差异，并致力于为员工提供平等机会。集团预期维持员工层面合理的性别多元化水平，未关注到任何因素或情况会导致全体员工的性别多元化更具挑战性或削弱其相关性。”
第一创业相关负责人则表示，“整体来看，我司女性员工在前台、中后台及前台各业务板块间的分布较为均衡，这也契合我司‘开放、包容、协作、创新’的海洋文化，重视员工的多样性，营造包容、多元的工作环境。”
据介绍，从女性员工的分布来看，截至2024年底，在第一创业总部正式员工中，前台部门女性员工占比为50.0%、中后台部门女性员工占比为47.0%。其中，在前台部门中，财富管理板块的女性员工数量占比最大，占该板块总人数的56.3%。“财富管理板块的女性员工数量占比最大的原因可能是，财富管理业务与沟通、情感理解、细致耐心等女性特质更为契合，岗位稳定性也更适合追求长期职业发展的女性。”第一创业相关负责人告诉记者。
在资管领域，女性能够发挥专长的空间也非常广阔。不少券商资管的高管团队中的女性占比颇高，女性员工数量更是占据半壁江山。例如，券商中国记者从东方红资产管理了解到，截至2024年末，该公司女性员工在公司总人数中占比47%。
女性高管占比依然不高
诚然，从员工数量来看，女性撑起了证券行业职场的“半边天”；但若着眼高管层面，“她力量”的占比依然不高。据券商中国记者统计，在42家上市券商中，女性高管数量约为72名，占全部高管数量的比例为13.4%。
部分券商的女性高管比例显著高于行业平均。比如华林证券董监高中，女性有3名，占比超过18%；高管团队中有2名，占比25%；中层以上的女性领导占比达到35%。第一创业女性高管人数为3人，占比为37.5%。中金公司女性董事占董事会总人数的14.3%。
华林证券相关负责人认为，女性高管特质在管理工作中发挥了积极作用，包括以人为本的激励机制、情绪情感的灵活调节、问题导向的沟通方式、团结协作的工作氛围等，这些非职权影响力，正在潜移默化地构建着战略共享、利益共享、目标共享，困难共担的可持续发展组织，进而有效地改善了企业的治理水平，提升了财务绩效，并且能够防范和降低各类风险。
在她看来，女性领导的沟通协调能力与风险平衡思维能有效提升企业治理透明度，增强市场信任度，通过降低融资成本、强化品牌价值等措施转化为公司的长期竞争优势。
东方红资产管理有关负责人亦提到，女性力量在资管行业中的价值体现为通过其独特的领导风格、严谨的风险评估能力以及良好的沟通协调技巧，带来团队多样性和创新思维的提升，进而提高决策质量与公司稳定性。这种力量不仅丰富了凯发app安卓的文化和视角，还推动了资管行业朝着更加包容和多元化的方向发展，使得投资策略和服务陪伴能够更好地满足不同客户群体的需求。
当然不可否认的是，金融行业女性的职业晋升依然面临不小的困难与挑战。华林证券相关负责人也坦承，当下，推动女性晋升高管方面仍然存在四方面障碍。
一是隐性偏见固化： 传统“男性主导”文化导致决策层对女性风险偏好、抗压能力的刻板印象，关键岗位更倾向男性； 二是资源分配失衡： 女性较难获取核心业务（如投行、自营）历练机会，职业路径多集中于中后台，削弱晋升竞争力； 三是双重角色冲突： 高强度工作与家庭责任矛盾突出，弹性机制缺失加剧职业断层风险； 四是网络效应不足： 高层社交圈男性主导，女性缺乏mentorship（导师）和晋升背书资源。
为女性提供公平的职场环境
实际上，华林证券相关负责人提到的上述障碍，也是当下困扰大多数女性职业发展的问题。在推动性别平等、解决职场女性生育困境、维护和谐职场环境等议题上，一些证券公司正积极行动。
中金公司表示，公司坚决反对一切形式的歧视和不平等待遇，确保为员工提供一个不受性别、年龄、宗教、种族等因素影响的录用和发展体系。另外积极开展“女员工关爱行动” ，聚焦身心健康、权益维护等方面，组织多项特色主题活动，切实增强女性员工的幸福感、获得感。
券商中国记者还观察到，一些券商从制度建设、福利保障、文化培育等多维度推出了具体举措，真正为女性职业发展提供一个公平、友好的环境。
举措一：招聘和晋升流程“去偏见化”
在消除性别偏见与隐性分工方面，第一创业强调其构建一个包容和机会平等的工作环境，确保员工在招聘、考核、晋升等环节不受性别、年龄等非工作因素影响，并积极培养女性领导者。“我们根据员工的能力和兴趣分配任务，而非基于性别刻板印象。”第一创业表示。
在摩根士丹利证券，女性员工占比超60%，管理层女性比例达58%。该公司首席执行官钱菁表示，数据是最好的说明。据她介绍，在人才培养方面，摩根士丹利证券的招聘和晋升流程均去偏见化，聚焦于候选人的个人能力、经验和业绩表现，所有决定都基于任人唯贤的原则。“我们认为在工作中非常重要的一点是摒弃刻板印象，并且将关注重点放在对工作成果的交付上。”
举措二：化解生育带来的职业断层问题
针对“三孩”政策下女性员工生育后的职业衔接问题，受访券商均提到了在法定假期之外的支持方案。据第一创业介绍，该公司支持妈妈员工分段使用产假，提供休假咨询指导规划休假安排，并提供心理援助支持。从数据看，该公司生育后女性员工留存率达96.4%。
东方红资产管理则实现生育员工100%留存，除设立母婴室、提供心理咨询外，还为员工购买女性怀孕及生育补充医疗保险。对于刚重返职场的女性员工，会通过部门沟通、上级辅导、提供多种培训学习资源等方式，减少其职业断层困扰。
摩根士丹利证券为所有新晋父母提供16周的育儿假，更向辛苦生育的妈妈们提供额外10周的假期以协助她们产后康复。
举措三：防范职场性骚扰，维护职场尊严
此外，在职场性骚扰防范方面，受访券商都明确将禁止性骚扰行为写入了规章制度、员工手册中。第一创业还提到，该公司在常规健康资讯宣导中也嵌入宣导有关职场性骚扰、职场公平等内容，并建立畅通投诉举报机制及渠道。
摩根士丹利证券则通过组织“职场尊严”培训来普及和强调相关规定，从而帮助每一位员工，包括女性员工，来明晰自己的权利和义务，共同构建一个多元、包容、并对员工充分尊重的职场环境。
责编：战术恒
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